Ce tutoriel s'adresse aux syndicats de copropriété (et ASL) ayant à gérer un ou plusieurs employés.

Le premier chapitre décrit comment enregistrer les employés et leur contrat.

Le deuxième chapitre décrit le processus mensuel de paie et de déclaration des cotisations.

Le troisième chapitre explique les règles de gestion des absences.

Le quatrième chapitre explique les règles de saisie des salaires.

Le cinquième chapitre décrit les différentes cotisations et taxes liées aux salaires.

Le sixième chapitre reprend les règles de comptabilisation de l'ensemble des charges liées aux salaires.

Enfin le dernier chapitre donne des informations sur différentes formalités administratives liées à la gestion des employés.

 

Important : Ce tutoriel fait référence à de nombreux textes de loi complexes. Sa lecture de bout en bout peut donc être ardue.
Si vous êtes employeur, vous devez au minimum lire le chapitre 2, afin de bien comprendre le processus mensuel de paie et de cotisations.

Chapitre 1 : Employés et contrats

Dans l'onglet "Employés", cliquez sur la liste des employés et enregistrez un employé :

Copie d'écran : employé

Puis cliquez sur l'employé dans la liste et enregistrez son contrat :

Copie d'écran : contrat

Ce formulaire contient un grand nombre de rubriques que nous allons analyser en détail ci-dessous.

 

Convention collective

Qu'il soit gardien, concierge, homme/femme de ménage, agent de sécurité, jardinier ou surveillant de baignade, l'employé d'un syndicat de copropriété (ou d'une ASL) est automatiquement rattaché à la Convention Collective Nationale des gardiens, concierges et employés d'immeuble (à moins qu'il ne dépende d'une autre convention collective).

Comme tout salarié, l'employé d'immeuble doit avoir un contrat signé. Vous trouverez des modèles de contrats, ainsi que la Convention Collective, ses avenants et des textes de loi associés, dans l'onglet "Documents", dossier "Employés d'immeuble".

Important : L'employeur est bien le syndicat des copropriétaires, et non le syndic. Le syndic est le représentant du syndicat pour la gestion des employés (signature du contrat, salaires, déclarations administratives...).

 

Catégorie, type de poste, durée du travail

L'article 18 de la Convention Collective définit 2 catégories de salariés :

  • catégorie A : régime de droit commun, défini dans un cadre horaire (151,67 heures mensuelles représentant un temps complet)
  • catégorie B : régime dérogatoire défini par les articles L7211-1 et L7211-2 du Code du travail pour les concierges, excluant toute référence à un horaire de travail, leur taux d'emploi étant déterminé par l'application du barème d'évaluation des tâches en unités de valeur (UV) constituant l'annexe I de la Convention Collective

A noter : conformément à l'article 20 de la Convention Collective, les salariés de catégorie B sont obligatoirement logés par l'employeur.

 

Employés de catégorie A

Pour ces employés, la durée du travail est mensualisée. En général on définit des horaires de travail hebdomadaires à partir desquels on détermine une durée hebdomadaire, et on doit donc multiplier ce nombre d'heures par 52 / 12 pour obtenir un nombre d'heures mensuel.

Un employé à temps plein effectue 35 heures par semaine, ce qui correspond à 151,67 heures par mois.

Les heures effectuées au-delà de 151,67 par mois sont considérées comme des heures supplémentaires et sont rémunérées avec une majoration. Le logiciel se chargera d'appliquer cette règle dans le calcul des salaires et l'établissement du bulletin de paie, ainsi que dans le calcul des charges sociales (réduction Fillon et réduction de cotisation pour heures supplémentaires).

Conformément à l'article 2.1 de l'avenant n° 84 de la Convention Collective, pour tout contrat à temps partiel signé à partir du 26 novembre 2014, la durée hebdomadaire du travail est au minimum de :
- 2 heures, si la copropriété a moins de 30 lots
- 7 heures, si la copropriété a entre 30 et 59 lots
- 14 heures, si la copropriété a au moins 60 lots
Toutefois il peut être dérogé à cette durée minimum sur demande expresse de l'employé dans les cas prévus à l'article L3123-7 du Code du travail.
De plus s'il y a déjà un salarié, pour les nouveaux salariés on applique la durée minimum de la tranche inférieure.

Tout contrat à temps partiel antérieur au 26 novembre 2014 doit être mis à jour avec cette nouvelle règle si l'employé en fait la demande, et de toute façon au plus tard avant le 1er janvier 2016.

Important : Depuis l'ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 les dispositions relatives à la durée minimale du travail ne s'appliquent pas aux CDD de remplacement.

 

Employés de catégorie B

Les tâches définies dans le contrat d'un employé de catégorie B déterminent un nombre d'UV, conformément à l'annexe I de la Convention Collective.

Classification des postes

La classification initiale, applicable depuis l'entrée en vigueur de la Convention Collective signée le 11 décembre 1979, reposait sur la définition de niveaux : de 1 à 6 pour les salariés de catégorie A, de 2 à 6 pour les salariés de catégorie B.

Un barème, mis à jour régulièrement par avenant de la Convention Collective, déterminait le salaire brut minimum conventionnel, en fonction de la catégorie et du niveau.

Le dernier avenant "Salaires" a été l'avenant n° 85 du 1er octobre 2014, applicable du 1er avril 2015 au 31 mai 2017.

La classification des postes et la grille de salaires associée ont évolué avec les avenants n° 86 et 88 comme expliqué ci-dessous.

 

L'avenant n° 86 de la Convention Collective, du 12 février 2015, a défini une nouvelle classification des postes, basée sur l'évaluation d'un échelon (de "a" à "e") sur 6 critères (relationnel, compétences techniques, compétences administratives, supervision, autonomie, formation), un barème fixant le mode de calcul d'un "poids" résultant de cette évaluation.

Cet avenant a été étendu par arrêté du 2 novembre 2015, mais son entrée en vigueur était conditionnée par l'entrée en vigueur d'un avenant "Salaires" associé.

Entre-temps l'avenant n° 88 du 11 janvier 2016 a réécrit la Convention Collective pour reprendre les dernières évolutions (en particulier la nouvelle classification, cf. article 21 de la Convention Collective).

A la même date l'avenant "Salaires" n° 89 du 11 janvier 2016 a défini la grille de salaires associée à la nouvelle classification. Mais l'entrée en vigueur de cet avenant était conditionnée à l'extension de l'avenant n° 88...

Puis, comme l'avenant n° 88 n'était pas entré en vigueur avant fin 2016, la grille de salaires de l'avenant n° 89 a été remplacée par l'avenant n° 92 du 17 octobre 2016.

L'avenant n° 88 bis du 30 janvier 2017 a corrigé l'article 21 de la Convention Collective figurant dans l'avenant n° 88.

L'avenant n° 88 (intégrant la correction de l'avenant n° 88 bis) a été étendu par arrêté du 4 mai 2017 publié au J.O. le 6 mai 2017, ainsi que les avenants "Salaires" n° 89 et n° 92 associés. La nouvelle classification des postes et la grille de salaires associée entrent donc en vigueur au 1er juin 2017.

Il est indispensable d'établir un avenant au contrat de travail de l'employé pour prendre en compte la nouvelle classification et la nouvelle rémunération associée, au plus tard le 1er juin 2017. Un modèle d'avenant au contrat de travail est disponible dans l'onglet "Documents", dossier "Employés d'immeuble".

La grille des salaires a été mise à jour par l'avenant n° 95 du 6 octobre 2017, applicable à partir du 1er janvier 2019, puis par l'avenant n° 98 du 8 octobre 2018, applicable à partir du 1er octobre 2019, puis par l'avenant n° 100 du 10 février 2020, applicable depuis le 1er avril 2020.

 

Eléments de rémunération

Le salaire global brut contractuel est composé de :

  • un salaire brut conventionnel (calculé selon le barème associé à la classification des postes, voir ci-dessus, et multiplié par le taux d'emploi : nombre d'heures sur 151,67 pour un employé de catégorie A, nombre d'UV sur 10000 pour un employé de catégorie B)

et éventuellement des éléments suivants (optionnels) :

  • une prime d'ancienneté (calculée selon la règle définie à l'article 24 de la Convention Collective)
  • un salaire supplémentaire contractuel (défini dans le contrat)
  • une gratification de 13ème mois (en décembre ou dans le dernier mois du contrat)
  • d'autres éléments optionnels définis dans le contrat

Le contrat permet donc de structurer la rémunération brute. Le salaire d'un mois donné reprendra cette structure en ajoutant des élements spécifiques à ce mois (voir chapitre 4).

De plus le contrat peut définir certains éléments qui apparaîtront comme des retenues sur salaire (déduction sur le net à payer). Ces retenues seront appliquées dans chaque salaire mensuel, avec la possibilité de définir des retenues particulières pour un mois donné (voir chapitre 4).

Nous allons détailler ci-dessous les différents élements du contrat ayant un impact sur la réunération brute et/ou les retenues sur salaire.

 

Ajustement au SMIC

La règle de base est que le salaire brut ne doit pas être inférieur au SMIC mensuel (proratisé en cas de mois incomplet).

Dans le cas de la Convention Collective, le salaire conventionnel est fixé par avenants et il est presque toujours supérieur au SMIC. Il arrive toutefois que cette règle ne soit pas respectée quand le SMIC évolue plus vite que la Convention. Cela ne peut concerner que le niveau de salaire conventionnel le plus bas, à savoir les employés de catégorie A niveau 1 ou 2 (selon l'ancienne classification).

Dans ce cas il convient d'ajouter un complément au salaire brut pour l'ajuster au SMIC. La jurisprudence établit que la prime d'ancienneté ne doit pas être prise en compte pour déterminer cet ajustement. Mais, mise à part cette précision, la règle d'ajustement n'est pas clairement définie par la loi et pose un problème en particulier pour le calcul de la prime d'ancienneté et pour la prise en compte d'un éventuel salaire supplémentaire contractuel.
Il y a 2 modes possibles pour cet ajustement :

  • un ajustement systématique sur le salaire conventionnel (avec donc impact sur l'éventuelle prime d'ancienneté), même si le contrat prévoit un salaire supplémentaire contractuel
  • un ajustement éventuel sur le salaire contractuel global constitué du salaire conventionnel et du salaire supplémentaire contractuel (hors prime d'ancienneté), seulement si ce salaire contractuel global dépasse le SMIC mensuel

NB : S'il n'y a ni ancienneté ni salaire supplémentaire contractuel, le résultat est évidemment le même quel que soit le mode choisi.

Le logiciel vous offre le choix entre les 2 modes possibles. Le deuxième mode nous semble le plus logique mais c'est le premier mode qui est le plus souvent utilisé donc c'est celui qui est proposé par défaut (case cochée).

 

Prime de poubelles sélectives

La prime pour la sortie des poubelles sélectives a été définie par l'avenant n° 50 du 16 juin 2000 de la Convention Collective. Elle concerne uniquement le personnel de catégorie B, et ne s'applique bien entendu que s'il y a des poubelles sélectives.

Le montant de cette prime dépend du nombre de lots principaux. Il évolue régulièrement :
- (avant le 01/05/2010) : 0,76 € par lot principal avec un minimum de 15,24 € et un maximum de 121,96 €
- (du 01/05/2010 au 31/01/2012) : 0,80 € par lot principal avec un minimum de 16,00 € et un maximum de 128,00 € (cf. avenant n° 75)
- (du 01/02/2012 au 31/03/2015) : 0,90 € par lot principal avec un minimum de 18,00 € et un maximum de 144,00 € (cf. avenant n° 79)
- (depuis le 01/04/2015) : 1,00 € par lot principal avec un minimum de 20,00 € et un maximum de 160,00 € (cf. avenant n° 85)

Pour le calcul des salaires et les bulletins de paie, le logiciel calculera automatiquement le montant applicable à la date du salaire.

Si plusieurs employés effectuent la sortie des poubelles sélectives, cochez la case correspondante et la prime sera partagée entre ces employés.

Dans le département des Alpes Maritimes, la prime de sortie des poubelles sélectives s'applique aussi pour les employés de catégorie A (cf. avenant n° 3 du 20 juillet 2001)

A noter : Cet élément de rémunération n'entre pas en compte pour le calcul de la gratification du 13ème mois (ni pour le calcul du taux horaire des heures supplémentaires ou complémentaires dans le département des Alpes Maritimes).

 

Prime d'astreinte de nuit

L'astreinte de nuit ne concerne que les personnels de catégorie B et seulement pour les contrats antérieurs au 01/01/2003 (voir article 18 alinéa 5 de la Convention Collective).

Le montant de cette prime est de :
- (avant le 01/05/2011) : 115,52 €
- (du 01/05/2011 au 31/03/2015) : 120,00 € (cf. avenant n° 78)
- (du 01/04/2015 au 31/12/2018) : 150,00 € (cf. avenant n° 85)
- (depuis le 01/01/2019) : 155,00 € (cf. avenant n° 95)

Pour le calcul des salaires et les bulletins de paie, le logiciel calculera automatiquement le montant applicable à la date du salaire.

Si plusieurs employés se partagent cette tâche, cochez la case correspondante et la prime sera partagée entre ces employés.

A noter : Cet élément de rémunération n'entre pas en compte pour le calcul de la gratification du 13ème mois.

 

Autres compléments de salaire brut

Entrez dans ce tableau les éventuels éléments contractuels de rémunération (autres que le salaire supplémentaire contractuel, la prime pour la sortie des poubelles sélectives et la prime d'astreinte de nuit) qui s'ajoutent au salaire brut tous les mois.

Pour chacun de ces éléments de rémunération, vous devez préciser si :
- il entre en compte pour le calcul de la gratification du 13ème mois (dans le doute, laissez décoché)
- il entre en compte pour le calcul du taux horaire des heures supplémentaires/complémentaires, ce qui ne concerne a priori que les compléments de salaire liés à la nature du travail, et exclut donc les primes d'intéressement, les avantages en nature, le remboursement de cotisation à une mutuelle, le remboursement de frais... (dans le doute, laissez décoché)
- il entre en compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés (dans le doute, laissez coché)

A titre d'exemple vous pouvez entrer ici :

  • une prime de responsabilité
  • la participation à une mutuelle complémentaire souscrite par l'employé
  • le remboursement de la taxe d'habitation (en principe à la charge de l'employé, sauf avenant particulier dans les départements du Rhône et des Alpes-Maritimes)

Attention : Il ne faut pas entrer ici les éléments d'avantages en nature logement et accessoires conventionnels (définis plus bas dans ce formulaire) qui seront déduits du salaire net et qui sont déjà intégrés dans le salaire global brut mensuel contractuel (ou ajoutés automatiquement dans le cas d'employés de catégorie A, à partir du 1er juin 2017) conformément à l'article 22 alinéas 4 et 3./4° et à l'article 23 dernier alinéa de la Convention Collective.

 

Avantages en nature logement

L'article 20 de la Convention Collective définit les avantages en nature logement et accessoires qui doivent figurer dans le contrat de l'employé.

L'article 23 de la Convention Collective définit les modes de calcul de ces avantages en nature.

La mise à disposition d'un logement est obligatoire pour un employé de catégorie B (sauf règles particulières en cas de remplacement) et facultative pour un employé de catégorie A. Le montant de cet avantage en nature logement conventionnel est déterminé par une règle faisant intervenir la catégorie du logement et sa superficie, avec un minimum et un plafond. Depuis le 1er juillet 2013, conformément à l'article 2 de l'avenant n° 81 de la Convention Collective, les taux sont revalorisés chaque année en fonction de l'évolution de l'indice de référence des loyers (IRL).

A titre indicatif, en 2021, les taux applicables sont :
- Logement de catégorie 1 : 3,217 €/m² (minimum 73,00 €, plafonné à 60m²)
- Logement de catégorie 2 : 2,540 €/m² (minimum 73,00 €, plafonné à 60m²)
- Logement de catégorie 3 : 1,876 €/m² (minimum 73,00 €, plafonné à 60m²)

Les avantages en nature accessoires concernent l'électricité, le gaz, le chauffage et l'eau chaude, dans le cas où l'employé ne prend pas directement à sa charge ces contrats de fourniture et en l'absence de compteurs individuels permettant la refacturation. Avant l'entrée en vigueur de l'avenant n° 88 (1er juin 2017), le montant de ces avantages en nature accessoires était calculé forfaitairement, sur la base du tarif de base EDF 6kVA du mois concerné (0,1449 € / kWh depuis le 1er août 2016).

A partir de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 88 du 11 janvier 2016, le coût unitaire du kWh servant de base au calcul des montants forfaitaires ci-dessus est déterminé par l'avenant "Salaires" en vigueur (soit 0,1491 € / kWh à partir du 1er juin 2017 selon l'avenant n° 92, puis 0,1410 € / kWh à partir du 1er octobre 2019 selon l'avenant n° 98, et 0,1605 € / kWh depuis le 1er avril 2020 selon l'avenant n° 100), et non plus directement par le tarif de base EDF. Cela donne les valeurs suivantes :
- Electricité (55 kWh), soit 8,83 € à partir du 1er avril 2020
- Gaz (92 kWh), soit 14,77 € à partir du 1er avril 2020
- Chauffage (120 kWh), soit 19,26 € à partir du 1er avril 2020
- Eau chaude (98 kWh), soit 15,73 € à partir du 1er avril 2020

Voir l'historique des évolutions du montant des avantages en nature

Cochez les cases correspondant aux éléments définis dans le contrat et le logiciel effectuera automatiquement les calculs chaque mois en fonction des tarifs et taux applicables pour ce mois.

A noter : lorsque le logement est partagé par un couple d'employés et que les avantages en nature figurent dans le contrat de chacun, les montants calculés doivent être divisés par 2 et répartis entre les 2 employés. Le logiciel applique cette règle automatiquement si vous cochez la case correspondante.

Important : A partir de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 88, les avantages en nature logement et accessoires conventionnels ne sont plus inclus dans le salaire minimum conventionnel pour les employés de catégorie A. Ils sont donc ajoutés au salaire brut et soumis à cotisations. Cette règle est appliquée automatiquement par Coprolib' à partir du 1er juin 2017.

Important : Si l'employeur met à disposition le logement à titre gratuit, il ne faut pas cocher cette option, mais déclarer les avantages en nature logement et accessoires (soit de façon forfaitaire par rapport au barème URSSAF, soit selon le montant de la valeur locative si on a choisi cette option dans la DADS) dans les champs "Autres compléments de salaire brut" et "Autres éléments déduits du salaire net" car ces avantages en nature sont alors soumis à cotisations.

 

Déductions du salaire net

Entrez dans ce tableau les éventuels éléments contractuels de retenue sur salaire (autres que les avantages en nature logement et accessoires définis par la Convention Collective, voir plus haut dans ce formulaire) qui viennent en déduction du net à payer.

A titre d'exemple vous pouvez entrer ici :

  • des avantages en nature logement et accessoires si l'employeur met le logement à disposition à titre gratuit, auquel cas il faut déclarer ici l'évaluation forfaitaire selon le barème URSSAF (ou la valeur locative si on a choisi cette option dans la DADS), et intégrer cette même valeur dans le champ "Autres compléments de salaire brut"
  • des avantages en nature logement et accessoires définis dans le contrat mais ne respectant pas les barèmes et tarifs de la Convention Collective (cela peut arriver quand on reprend un historique, mais nous vous recommandons dans ce cas de revenir dès que possible aux barèmes et tarifs conventionnels)
  • la participation aux frais de transport domicile - lieu de travail (50% de l'abonnement aux transports collectifs ou participation aux frais de transport personnel, voir le dossier réglementaire de l'URSSAF)

En principe vous entrez des montants positifs qui seront déduits du salaire net. Si vous voulez ajouter un montant au salaire net, il faut donc saisir ici un montant négatif !

 

Affiliation à la complémentaire santé et prévoyance

Voir ci-après au chapitre 5 plus d'information sur les régimes complémentaires de prévoyance et de remboursement des frais de santé.

 

Gestion des modifications du contrat

Vous devez créer une nouvelle ligne dans la liste des contrats pour toute embauche d'un nouvel employé, et pour tout nouveau contrat d'un employé déjà existant (par exemple un CDD de remplacement en décembre après un CDD de remplacement en août).

De même toute modification des éléments du contrat présentés ci-dessus est considérée comme un avenant et doit donner lieu à la création d'une nouvelle ligne dans la liste des contrats, en précisant à partir de quelle date cette nouvelle ligne de contrat s'applique.
A titre d'exemple il faut créer une nouvelle ligne pour :
- modification de la classification du poste
- modification de la durée du travail (catégorie A) ou du nombre d'UV (catégorie B)
- modification des avantages en nature logement et accessoires
- affiliation au régime de complémentaire santé
- modification du taux de cotisation aux régimes complémentaire de santé/prévoyance

Important : Il n'y a pas besoin de créer une nouvelle ligne de contrat pour gérer les évolutions des taux et barèmes réglementaires ou conventionnels. Ces évolutions sont prises en compte automatiquement par Coprolib'.

En cas de prolongation d'un CDD, il suffit de modifier la date de fin du contrat.
Par contre en cas de transformation d'un CDD en CDI il faut bien créer une nouvelle ligne de contrat dans la liste.

NB: Quand on crée une nouvelle ligne en CDI et qu'il y a déjà une ligne de contrat en CDI, le logiciel met automatiquement comme date de fin de la ligne existante la date de début de la nouvelle ligne, de façon à ce que les 2 périodes soient toujours contiguës. Il ne peut pas y avoir 2 périodes qui se chevauchent.

Il est impossible de modifier une ligne de contrat s'il y a des salaires saisis dans cette période. Dans ce cas il faut soit supprimer les salaires soit créer une nouvelle ligne de contrat.

En fin de contrat, quelle qu'en soit la raison, il faut remplir (pour un CDI) ou modifier (pour un CDD rompu avant le terme prévu) la date de fin de la ligne de contrat. Et c'est dans le formulaire de salaire du dernier mois du contrat que l'on renseignera le motif de fin de contrat et qu'on saisira les indemnités de fin de contrat (voir plus loin au chapitre 4).

 

Chapitre 2 : Paie et cotisations (par mois)

Ce chapitre décrit le processus mensuel d'enregistrement des salaires et des cotisations. Le détail de la saisie des salaires et cotisations sera présenté dans les chapitres suivants, mais il est important d'avoir dès maintenant une vue d'ensemble du processus. Le processus global est différent selon que vous ayez adhéré ou pas au TESE.

L'adhésion au TESE est obligatoire à partir du 1er janvier 2017 (sauf à sous-traiter la gestion des employés à un cabinet comptable !).

 

Important : nous vous invitons à consulter les guides que nous avons rédigés pour l'utilisation du TESE :

 

 

Processus de paie mensuelle en cas d'adhésion au TESE (ou au CEA pour une ASL)

Copie d'écran : processus mensuel

 

Le calcul des cotisations est effectué par le TESE aux environs du 6 de chaque mois et le prélèvement des cotisations est fixé au 15 du mois suivant. En principe vous devez donc enregistrer le volet social du mois N au plus tard le 6 du mois N+1 (voir schéma ci-dessus). Par exemple si vous enregistrez le volet social d'août le 31 août ou le 2 septembre, le calcul des cotisations du mois d'août sera effectué normalement le 6 septembre et le prélèvement sera effectué le 15 octobre. Mais si vous enregistrez le volet social d'août le 8 septembre, le calcul des cotisations du mois d'août sera effectué le 6 octobre (avec le calcul des cotisations du mois de septembre si vous avez enregistré le volet social de septembre avant cette date) et le prélèvement sera effectué le 15 novembre

 

Dans Coprolib', allez dans l'onglet "Employés", vous arrivez sur la paie du mois en cours :

Copie d'écran : paie mensuelle

Enregistrez les éventuelles absences du mois, puis les salaires. Imprimez le bulletin de paie que vous remettrez à l'employé :

Copie d'écran : salaire validé et bulletin de paie

A noter : depuis le 1er janvier 2018 les bulletins de paie générés par Coprolib' sont conformes aux dispositions du bulletin de paie dit "simplifié" définies par l'arrêté du 25 février 2016 modifié par l'arrêté du 9 mai 2018 (à partir du 13 mai 2018) et incluant les dispositions relatives au prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu (à partir du 1er janvier 2019).

Reportez ensuite les éléments calculés par Coprolib' dans le volet social du TESE.
Puis enregistrez la cotisation mensuelle TESE dans Coprolib', en vérifiant qu'il n'y a pas d'écart avec celle calculée par le TESE.
S'il y a un écart de 1 ou 2 centimes, c'est dû à une différence de règle d'arrondi et ce n'est pas grave, il n'y a rien à changer.
S'il y a un écart plus important, c'est vraisemblablement qu'il y a un problème de configuration dans votre compte employeur sur le TESE et il vaut mieux contacter le support Coprolib'.

Copie d'écran : cotisation mensuelle TESE

 

Corrections

Dans Coprolib', vous pouvez modifier (ou supprimer) un salaire à condition que les cotisations mensuelles n'aient pas été enregistrées et qu'aucun salaire postérieur n'ait été enregistré pour le même employé.

NB: Cette règle ne concerne pas les congés payés acquis, qui peuvent être corrigés à tout moment, les cumuls et soldes étant dans ce cas recalculés automatiquement sur les mois suivants.

Dans le TESE, vous pouvez modifier un volet social à tout moment, même si ce n'est pas le dernier et même si les cotisations ont déjà été calculées.
Toute modification d'un volet social entraîne le recalcul des cotisations du mois concerné le 1er jour du mois suivant la modification.
De même toute modification des éléments du contrat dans le TESE (ex: taux de cotisation prévoyance) entraîne le recalcul des cotisations de tous les mois concernés le 1er jour du mois suivant la modification.

Chapitre 3 : Gestion des absences

Dans Coprolib', vous devez enregistrer chaque période d'absence d'un employé :

Copie d'écran : formulaire d'absence

La loi prévoit différents types de congés, absences ou situations entraînant la suspension du contrat de travail :

L'établissement du bulletin de salaire tient compte du type d'absence enregistré, pour appliquer les règles d'indemnisation propres à chaque situation :

  • maintien de salaire à 100% dans le cas des congés payés (sauf si la règle du 1/10ème est plus favorable à l'employé), des congés spéciaux pour événements personnels, des congés de maternité et adoption, des obligations militaires et du repos compensateur ;
  • indemnisation à 90% en cas d'arrêt de travail (déduction faite des allocations que l'employé perçoit de la sécurité sociale), sous certaines conditions et pendant une durée limitée dépendant de l'ancienneté (cf. article 30 de la CCN) ;
  • en Alsace-Moselle, le salaire est maintenu à 100% en cas d'arrêt de travail d'une durée inférieure à 6 semaines (cf. site de la DIRECCTE) ;
  • indemnisation spécifique (minimum 70%) en cas de chômage partiel ;
  • aucune indemnisation dans les autres cas.

 

En cas d'absence non rémunérée ou avec maintien partiel de salaire (à 90%), il faut calculer dans le salaire du mois concerné une retenue sur salaire brut dont le montant est fonction de la durée de l'absence dans le mois.

Il y a plusieurs méthodes pour calculer cette retenue et toutes sont valables.
En fait il y a 4 bases de calcul possibles :
- en jours calendaires
- en jours ouvrables (tous les jours, sauf les dimanches et sauf les jours fériés)
- en jours ouvrés (tous les jours ouvrables définis dans le contrat de travail)
- en heures travaillées (définies dans le contrat de travail)
Et il y a 3 règles de calcul possibles :
- en calculant les jours/heures payés
- en déduisant les jours/heures non payés
- en appliquant un prorata
Cela fait donc au total 12 méthodes possibles !

Dans le logiciel vous n'avez pas enregistré les horaires de travail, et de toute façon dans le cas des employés de catégorie B il n'y a pas de notion d'horaire de travail. Coprolib' ne vous propose donc pas les méthodes faisant intervenir des heures. Dans Coprolib' vous avez donc (seulement) 3 méthodes possibles :
- un prorata en jours calendaires
- un prorata en jours ouvrables
- un prorata en jours ouvrés (cette méthode ne peut être logiquement utilisée que pour un employé de catégorie A)

Pour cette dernière méthode vous devez déclarer le nombre de jours ouvrés d'absence et le nombre de jours ouvrés du mois, car encore une fois ces informations ne sont pas connues du logiciel.

Dans le doute, utilisez une des 2 premières méthodes. La méthode en jours calendaires est la plus simple et c'est peut-être aussi la plus logique dans le cas d'un arrêt maladie puisqu'elle est cohérente avec le mode de calcul des IJSS.

Suivant les mois, l'une ou l'autre méthode peut être plus avantageuse pour l'employé. C'est vous qui choisissez la méthode, mais en tout cas ce qui est important c'est de rester cohérent et de conserver la même méthode tout au long du contrat avec cet employé.

 

A noter : Une absence peut être à cheval sur plusieurs mois (ex: du 18 juillet au 4 août). Si un arrêt de travail (ou une période de congés !) est prolongé, vous pouvez simplement modifier la date de fin de la période d'absence, mais vous pouvez aussi créer une deuxième période d'absence contiguë si vous voulez garder une trace de cette prolongation.

 

Pour les congés payés, la date de début de la période d'absence est le premier jour ouvré d'absence et la date de fin est le dernier jour ouvrable avant la reprise du travail.

Rappel : Selon la Convention Collective, les jours de congés payés doivent être comptabilisés en jours ouvrables. Les jours ouvrables sont tous les jours sauf les dimanches et les jours fériés. A ne pas confondre avec les jours ouvrés, qui sont ceux définis dans le contrat de travail (par exemple : du lundi au vendredi, ou du lundi au samedi).

Prenons l'exemple d'un employé dont la semaine de travail (jours ouvrés) est du mardi au vendredi. S'il prend un mardi, la période d'absence sera du mardi au mardi, soit 1 jour ouvrable de congés payés pris. S'il prend un vendredi, la période d'absence sera du vendredi au lundi suivant, soit 3 jours ouvrables de congés payés pris.

Les périodes d'absence ne peuvent pas se chevaucher. Si un employé tombe malade pendant ses congés payés, il faut modifier la période d'absence de type "Congés payés" pour mettre comme date de fin le dernier jour ouvrable avant l'arrêt de travail, et créer une nouvelle période d'absence pour l'arrêt de travail.

De même si un arrêt de travail dure plus longtemps que la durée maximale de maintien de salaire à 90% prévue dans l'article 30 de la CCN, il faut créer 2 absences, une première avec un taux de rémunération à 90% et une deuxième avec un taux de rémunération à 0%.

Exemple : arrêt de travail maladie du 24/05/2017 au 18/09/2017 pour un employé embauché le 01/10/2010. Au 24/05/2017 il y a plus de 3 ans mais moins de 8 ans d'ancienneté. La durée maximale de maintien de salaire à 90% est donc de 90 jours selon l'article 30 de la CCN. On crée 2 périodes d'absence :
- arrêt de travail du 24/05/2017 au 21/08/2017 : taux de rémunération = 90%
- arrêt de travail du 22/08/2017 au 18/09/2017 : taux de rémunération = 0%

 

Journée de solidarité

La journée de solidarité, définie à l'article L3133-7 du Code du travail, est fixée au jeudi de l'Ascension par l'avenant n° 61 de la Convention Collective, sauf dispositions particulières définies par un accord d'entreprise.

Attention : Un accord d'entreprise, pour un employeur de moins de 11 salariés (ce qui est le cas en général des syndicats de copropriétaires ou ASL), cela passe par un référendum sur la base d'un projet présenté au moins 15 jours à l'avance et qui n'est validé que s'il est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel. Voir les modalités définies par le décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017.

Un accord d'entreprise peut décider que la journée de solidarité sera un jour férié (autre que le 1er mai) ou un jour ouvrable habituellement non travaillé (ex: samedi, mais pas un dimanche !). Cette journée peut aussi être fractionnée sur plusieurs jours, ou compensée par la suppression d'un jour de congé spécial défini par la Convention Collective (ex: jour acquis par ancienneté). Par contre vous ne pouvez pas imposer à un employé la prise d'un jour de congé payé légal.

La journée de solidarité concerne aussi les employés à temps partiel (au prorata), sauf s'ils ont par ailleurs un emploi à temps plein.

Dans le cas d'un début de contrat en cours d'année, si l'employé a déjà réalisé la journée de solidarité de cette année chez un employeur précédent, il ne doit pas la réaliser une deuxième fois !

A noter : Si vous avez plusieurs employés, la date fixée pour la journée de solidarité est en principe la même pour tous les employés, sauf en cas de temps partiel ou en cas d'aménagement de temps de travail avec repos par roulement.

A noter également : Dans les départements d’Alsace-Moselle, cette journée ne peut être fixée ni le Vendredi Saint, ni les 25 et 26 décembre.

Chapitre 4 : Saisie des salaires

Le logiciel calcule le salaire chaque mois à partir des informations du contrat et des informations spécifiques du mois saisies dans le formulaire :

Copie d'écran : formulaire de salaire

 

Les informations spécifiques d'un mois donné sont les suivantes (toutes optionnelles) :

  • pour un employé de catégorie A à temps plein : heures supplémentaires
  • pour un employé de catégorie A à temps partiel : heures complémentaires et nombre de coupures quotidiennes
  • primes particulières (ajoutées au salaire brut)
  • retenues particulières (déduites du salaire net)
  • IJSS perçues
  • complément d'avantage en nature conventionnel
  • réintégration des excédents des cotisations de complémentaire santé/prévoyance
  • indemnité d'activité partielle
  • motif et indemnités de fin de contrat (dans le cas du dernier salaire du contrat)
  • prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu (depuis 2019)
  • congés acquis dans le mois

 

Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de 151,67 par mois (sur un mois complet) sont considérées comme des heures supplémentaires et sont rémunérées avec une majoration de 25% ou de 50%. Le logiciel se chargera d'appliquer cette règle dans le calcul du salaire et l'établissement du bulletin de paie, ainsi que dans le calcul des charges sociales (réduction Fillon, déduction forfaitaire des cotisations patronales, défiscalisation et exonération des cotisations salariales depuis 2019).

Pour déterminer le taux de majoration (25% ou 50%), vous devez calculer le nombre d'heures supplémentaires par semaine civile (du lundi au dimanche). Il faut ensuite appliquer la règle définie à l'article L3121-22 du Code du travail :
- les 8 premières heures supplémentaires de la semaine sont majorées de 25%
- les autres heures supplémentaires sont majorées de 50%

Attention : il n'y a pas de report d'une semaine sur l'autre. Par exemple s'il y a 45 heures travaillées une semaine et 35 heures les autres semaines, cela fait bien sur le mois 8 heures supplémentaires majorées de 25% et 2 heures supplémentaires majorées de 50%.

Attention également aux semaines à cheval sur 2 mois !
Par exemple, si sur la semaine du 30/01/2017 au 05/02/2017, l'employé a effectué les heures supplémentaires suivantes : 3 le lundi 30/01, 2 le mardi 31/01, 4 le mercredi 01/02 et 1 le jeudi 02/02, il faut comptabiliser :
- en janvier : 5 heures supplémentaires majorées à 25%
- en février : 3 heures supplémentaires majorées à 25% et 2 heures supplémentaires majorées à 50% (et non pas 5 heures supplémentaires majorées à 25%...).

Attention également à prendre en compte les heures supplémentaires structurelles (i.e. heures au-delà de 151,67 définies dans le contrat) qu'il ne faut pas saisir à nouveau dans ce formulaire, mais qui entrent dans l'application de la règle ci-dessus.

Important : Il est recommandé de maintenir un registre avec pour chaque employé concerné le nombre d'heures supplémentaires (hors heures supplémentaires structurelles) réalisées par semaine, de façon à pouvoir justifier de la déduction forfaitaire des cotisations patronales et de l'exonération des cotisations salariales (à partir de 2019) conformément à l'article D241-25 du Code de la sécurité sociale.

 

Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat.

Depuis décembre 2014, conformément à l'article 3.3 de l'avenant n° 84 de la Convention Collective, ces heures complémentaires sont rémunérées avec une majoration de 20%. Le logiciel se chargera d'appliquer cette règle dans le calcul du salaire et l'établissement du bulletin de paie, ainsi que dans le calcul des charges sociales (réduction Fillon, défiscalisation et exonération des cotisations salariales depuis 2019).

Conformément à l'article 3.1 de l'avenant n° 84 de la Convention Collective, le nombre d'heures complémentaires effectuées dans une semaine ou un mois ne doit pas dépasser 1/3 de la durée de travail (resp. hebdomadaire ou mensuelle) prévue au contrat.

De plus conformément à l'article 6 de l'avenant n° 84 de la Convention Collective, dans le cas où un employé de catégorie A à temps partiel travaille sur plusieurs plages horaires dans la même journée avec une coupure de plus de 2 heures, il perçoit une indemnité de 50% du minimum garanti par jour concerné dans le mois.

A noter : L'avenant n° 84 de la Convention Collective (applicable depuis le 26 novembre 2014) précise qu'il n'est pas possible d'avoir plus d'une coupure de plus de 2 heures par jour et qu'une telle coupure n'est possible que pour les employés dont une des tâches est le service des ordures ménagères.

Important : Il est recommandé de maintenir un registre avec pour chaque employé concerné le nombre d'heures complémentaires réalisées par semaine, de façon à pouvoir justifier de l'exonération des cotisations salariales (à partir de 2019) conformément à l'article D241-25 du Code de la sécurité sociale.

 

Compléments de salaire brut

A titre d'exemple vous pouvez entrer ici :

Important : La prime de 13ème mois est ajoutée automatiquement par le logiciel. Vous ne devez pas la saisir ici.

Important : Les indemnités de fin de contrat sont déclarées plus bas dans un tableau spécifique, selon le motif de fin de contrat (voir plus loin dans ce tutoriel). Vous ne devez pas les saisir ici, sauf dans le cas où vous versez à l'employé une indemnité supérieure à l'indemnité légale ou conventionnelle, auquel cas vous devez enregistrer ici le complément.

 

Déductions du salaire net

A titre d'exemple vous pouvez entrer ici :

En principe vous entrez des montants positifs qui seront déduits du salaire net. Si vous voulez ajouter un montant au salaire net (cas des primes et indemnités citées ci-dessus), il faut donc saisir un montant négatif !

 

IJSS

Pendant un arrêt de travail (maladie ou accident du travail / maladie professionnelle) avec maintien de salaire à 90% ou un congé maternité (ou adoption) avec maintien de salaire à 100%, vous devez déduire du salaire les allocations perçues par l'employé de la part de Sécurité Sociale (IJSS), conformément à l'article 30 de la CCN.

Si c'est le cas pendant cette période de salaire, cochez la case et renseignez les informations suivantes :
- montant brut alloué (le logiciel déduira automatiquement ce montant du salaire brut figurant sur le bulletin de paie)
- nombre de jours calendaires indemnisés (pour information)
- subrogation (dans le cas où vous avez choisi la subrogation, c'est-à-dire que les allocations de la CPAM sont versées à l'employeur et que vous devez donc les reverser à l'employé, ce qui est la seule option conforme à la Convention Collective)
- montant net versé, en cas de subrogation (le logiciel ajoutera automatiquement ce montant au salaire net figurant sur le bulletin de paie)

Le montant net versé est égal au montant brut alloué, déduction faite de la CSG (6,2 %) et de la CRDS (0,5%) prélevées par la CPAM.

 

Important : Il est possible que les indemnités correspondant au mois N ne soient pas connues au moment de l'établissement du salaire du mois N et ne soient versées qu'en N+1 ou N+2. Il y a 2 méthodes pour traiter ce cas :
- on enregistre le salaire du mois N sans IJSS (décocher la case) et on génère le bulletin de paie qui sert à payer l'employé ; on reviendra ensuite modifier le salaire du mois N une fois que les IJSS auront été reçues, et on paiera alors le complément à l'employé
- on fait une estimation (voir la règle de calcul en cas de maladie, en cas d'accident du travail ou en cas de maladie professionnelle) des IJSS à recevoir et on les enregistre dans le salaire du mois N ; quand on recevra les IJSS, s'il y a une différence avec l'estimation, on saisira une régularisation (en brut et en net) sur le salaire du mois de réception des IJSS

Nous recommandons la 2ème méthode, car elle permet d'être en phase avec la déclaration dans le TESE.

 

A noter : Dans le bulletin de paie, les indemnités journalières pour arrêt de travail figurent dans le "salaire net" mais ne sont pas intégrées dans le "salaire imposable". En effet c'est à l'employé de les déclarer dans sa déclaration de revenus en appliquant les bonnes règles (cf. règles d'imposition des indemnités pour arrêt de travail).

 

Important : En cas de subrogation il faut de plus enregistrer une dépense d'un montant négatif égal au montant net des IJSS versées, sur le compte de charges "641 - Salaires". On peut aussi enregistrer une écriture d'opération diverse du montant net des IJSS versées, au débit du compte de banque (512xxxx) et au crédit du compte de charges "641 - Salaires".

Cas particulier : Dans le cadre du régime complémentaire de prévoyance, si vous avez souscrit à une option facultative "garantie maintien de salaire", vous recevrez éventuellement de l'organisme de prévoyance des indemnités liées au maintien de salaire pendant l'arrêt de travail. Cette option étant financée entièrement par l'employeur, il n'y a pas lieu de faire figurer ces indemnités dans le salaire ni dans le bulletin de paie. Par contre il faut, comme pour les IJSS reçues, enregistrer une dépense d'un montant négatif égal au montant des indemnités reçues sur le compte de charges "641 - Salaires", ou enregistrer une écriture d'opération diverse du montant des indemnités reçues, au débit du compte de banque (512xxxx) et au crédit du compte de charges "641 - Salaires".

 

Complément avantage nature / forfait URSSAF

Dans le cas où, pour un mois donné, les avantages en nature (logement et accessoires) conventionnels sont inférieurs au montant forfaitaire des avantages en nature logement défini par l'URSSAF (auquel on applique un abattement de 30% pour les employés de catégorie B qui sont logés par nécessité absolue de service), on doit réintégrer dans le salaire brut un complément d'avantages en nature égal à la différence entre ces deux montants. Dans ce cas ce complément est bien entendu aussi reporté en déduction du salaire net.

Le barème de l'URSSAF est modifié chaque année et prend en compte le salaire brut mensuel et le nombre de pièces principales du logement (voir le site de l'URSSAF).

Si vous cochez la case "Calcul automatique" (option recommandée), le logicel effectuera automatiquement ce calcul et intégrera l'éventuel complément dans le salaire. Si au niveau du contrat vous avez défini des avantages en nature (logement ou accessoires) qui ne respectent pas la convention collective, il faut décocher cette case et entrer le montant du complément (éventuellement 0) que vous devez calculer vous-même dans ce cas.

A noter : le montant du forfait URSSAF varie d'un mois à l'autre puisqu'il tient compte du salaire brut du mois (qui peut varier de façon importante, par exemple en décembre avec le 13ème mois ou en fin de contrat avec les indemnités de départ). Le complément varie en conséquence, et il peut varier également en cas de congés payés puisque les avantages en nature conventionnels ne sont pas retenus pendant les congés payés...

 

Réintégration sociale ou fiscale des cotisations patronales de complémentaire santé/prévoyance

Attention : Cette case ne doit être cochée que dans des cas très particuliers. Contactez le Support en cas de doute.

Depuis le 1er janvier 2017, le principal cas concerné est celui d'un employé à temps très partiel qui n'est pas dispensé d'affiliation au régime complémentaire de santé.

 

Réintégration sociale des excédents

Conformément à l'article D242-1 (I alinéa 4) du Code de la sécurité sociale, si la part patronale des cotisations de complémentaire santé et prévoyance obligatoire est supérieure à un certain seuil d'exonération, la fraction au-delà de ce seuil doit être réintégrée dans l'assiette des cotisations sociales et chômage (mais pas des cotisations de retraite, ni de la CSG).
Ce seuil d'exonération est défini comme la plus petite des 2 valeurs suivantes :
- 6% du PASS + 1,5% du salaire brut
- 12% du PASS
Dans ce calcul, le PASS est le plafond annuel de la sécurité sociale, proratisé par le nombre d'heures rémunérées pour un employé de catégorie A.

La formule ci-dessus est la formule de calcul annuel, mais il faut l'appliquer chaque mois avec régularisation progressive sur l'année...

Pour l'instant Coprolib' n'automatise pas ce calcul qui fait intervenir trop d'éléments variables, mais le logiciel vous permet de saisir le montant à réintégrer le cas échéant.

NB : Ne remplissez ces champs que si le TESE a appliqué cette règle, de façon à être cohérent avec le calcul des cotisations du TESE.

 

Réintégration fiscale des excédents

Conformément à l'article 83 1° quater du Code général des impôts, depuis 2013, la part patronale des cotisations de complémentaire santé est intégralement ajoutée au revenu imposable de l'employé. Cette règle est appliquée automatiquement par Coprolib', il n'y a donc rien à saisir pour cela.

De plus si la somme de la part salariale des cotisations de complémentaire santé et du total des cotisations de complémentaire prévoyance obligatoire (part patronale + part salariale) est supérieure à un certain seuil d'exonération, la fraction au-delà de ce seuil doit être réintégrée dans le revenu imposable de l'employé.
Ce seuil d'exonération est défini comme la plus petite des 2 valeurs suivantes :
- 5% du PASS + 2% de (salaire brut + part patronale des cotisations de complémentaire santé)
- 2% de 8 fois le PASS

Pour l'instant Coprolib' n'automatise pas ce calcul qui fait intervenir trop d'éléments variables, mais le logiciel vous permet de saisir le montant à réintégrer le cas échéant.

A priori cette réintégration fiscale ne doit intervenir que dans le dernier salaire de l'année pour l'employé.

 

Indemnité d'activité partielle

Dans le cas de chômage partiel (cf. article L5122-1 et suivants du Code du travail), vous devez enregistrer une absence pour chaque employé concerné, en indiquant le taux d'activité partielle maintenue pendant cette période. Un taux de 0% correspond à une cessation totale d'activité.

Vous devez ensuite indiquer dans le salaire de chaque mois le nombre de jours chômés (en cas de cessation totale d'activité) et le nombre d'heures chômées et indemnisées (dans tous les cas).

Prenons pas exemple le cas d'un employé de catégorie A qui travaille en principe 2 heures par jour du lundi au vendredi, soit 10 heures par semaine (soit 43,33 heures par mois) :

- S'il doit cesser totalement son activité dans le cadre du dispositif d'activité partielle, le taux d'activité partielle est de 0% ; et dans le salaire de chaque mois, il faudra saisir un nombre de jours chômés égal au nombre de jours calendaires de l'activité partielle (donc incluant les samedis, dimanches et jours fériés), et un nombre d'heures chômées égal à 2 heures par jour du lundi au vendredi (hors jours fériés) pendant la période d'activité partielle.

- Si dans le cadre du dispositif d'activité partielle les horaires de travail sont réduits à 2 heures par jour le lundi et le jeudi, le taux d'activité partielle est de 40% ; et dans le salaire de chaque mois, il faudra saisir un nombre de jours chômés égal à 0, et un nombre d'heures chômées égal à 2 heures par jour les mardis, mercredis et vendredis (hors jours fériés) pendant la période d'activité partielle.

NB: Pour un employé de catégorie B, ce dispositif ne semble pas avoir de sens. Si toutefois on le met en place, on pourra considérer les heures chômées sur la base d'un équivalent de 7 heures par jour du lundi au vendredi.

Les heures chômées dans le cadre du dispositif d'activité partielle donnent lieu à une indemnisation.

L'indemnité légale est calculée sur la base d'un taux horaire égal à 70% du salaire contractuel de référence (calculé selon les mêmes règles que pour l'indemnité de congés payés), ce taux ne pouvant toutefois être inférieur à 8,03 €.

L'employeur peut décider de verser une indemnité supérieure à ce minimum légal.

L'indemnité totale versée (minimum légal + éventuel complément employeur) est imposable mais non soumise à cotisation, sauf CSG/CRDS (à taux réduit) et cotisation complémentaire santé/prévoyance (et cotisation supplémentaire obligatoire d'assurance maladie en Alsace-Moselle). Elle est exonérée de la taxe sur les salaires.

L'employeur reçoit mensuellement une allocation versée par l'Etat (voir le détail des démarches), qui vient en principe couvrir l'indemnité légale d'activité partielle (mais pas l'éventuel complément versé par l'employeur). Pour comptabiliser cette allocation, il faut enregistrer une écriture d'opération diverse au crédit du compte de charges "641 - Salaires" et au débit du compte de banque (512xxxx).

Pendant la période d'activité partielle, l'employé continue d'acquérir des droits à congés payés (cf. article R5122-11 du Code du travail).

Si l'employé prend des congés pendant la période d'activité partielle, il faut interrompre la période d'activité partielle, enregistrer la période de congés, et reprendre une nouvelle période d'activité partielle. Même chose en cas d'arrêt de travail.

 

Indemnités de fin de contrat

Dans le cas où le contrat de l'employé prend fin pendant cette période de salaire, il faut enregistrer les indemnités de fin de contrat, conformément aux dispositions légales découlant du Code du travail et aux dispositions de la Convention Collective, en particulier celles définies à l'article 16 (licenciement), l'article 17 (retraite), l'article 25 dernier alinéa (congés payés) et l'article 26 (remplacement).

Le logiciel vous propose les indemnités légales ou conventionnelles associées au motif de fin de contrat, ainsi qu'une option "Calcul automatique".

Attention : Le logiciel ne peut pas contrôler toutes les conditions d'application des cas particuliers et effectuer automatiquement tous les calculs. Mais il vous donne un certain nombre d'aides et de liens vers les textes de loi permettant de vérifier les conditions d'application et de calculer les différentes indemnités.

Si, dans des cas particuliers ou en accord avec l'employé, vous versez une autre indemnité en complément des indemnités légales et conventionnelles définies ici (ex: indemnité compensatrice de préavis), enregistrez cette indemnité complémentaire dans le tableau des autres compléments de salaire brut ci-dessus.

NB : Le logiciel calcule automatiquement la gratification du 13ème mois au prorata du temps de présence. Vous n'avez donc rien à saisir concernant cette prime conventionnelle.

Important : Pour certaines indemnités (fin de CDD, congés payés si méthode du 1/10ème, remplacement de courte durée), la base du calcul intègre le salaire brut du dernier mois. Pour ce mois, si vous n'avez pas coché l'option "Calcul automatique", il faut donc procéder en 2 étapes : d'abord générer le salaire sans ces indemnités pour obtenir le salaire brut du mois, ensuite calculer les indemnités en intégrant ce dernier salaire brut et regénérer le salaire du dernier mois en tenant compte des indemnités calculées...

 

Prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu

A partir du 1er janvier 2019, vous devez renseigner le taux personnalisé de prélèvement à la source (ou choisir l'option "Taux neutre" si ce taux ne vous est pas connu).

L'assiette du prélèvement à la source est égale en général au salaire imposable, avec toutefois 2 particuliers :
- le montant imposable des IJSS subrogées est ajoutée au salaire imposable (dans la limite des 60 premiers jours d'arrêt de travail pour une maladie non professionnelle, et seulement à hauteur de 50% pour un accident du travail ou une maladie professionnelle)
- un abattement de 1/2 SMIC imposable est appliqué pour les CDD d'une durée initiale de moins de 2 mois, en cas d'application du taux neutre

Le logiciel calcule automatiquement cette assiette et applique le taux choisi pour déterminer le montant du prélèvement à la source.

Le montant du prélèvement à la source est ensuite déduit du net à payer (mais pas du salaire net).

 

Congés acquis

Le nombre de jours de congés payés acquis est de 2,5 jours de congés annuels par mois de travail effectif (proratisé pour un mois incomplet), quelle que soit la durée de travail hebdomadaire, auxquels s'ajoutent un certain nombre de jours (4 maximum) en fonction de l'ancienneté (à partir de 10 ans).

Le logiciel calcule automatiquement les jours de congés annuels ainsi que les jours acquis par ancienneté.

Dans le tableau détaillé en bas du formulaire de salaire, vous pouvez toutefois modifier ces valeurs pour tenir compte de certains cas particuliers, et ajouter éventuellement des jours acquis supplémentaires pour différents circonstances (fractionnement, enfants à charge...).

 

Cas particulier des absences

Les périodes d'absences pour congés payés, maternité, paternité, adoption, arrêt de travail suite à un accident du travail (dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an), obligations militaires, repos compensateur, sont considérées comme du travail effectif et donnent donc droit à l'acquisition de congés payés (cf. article L3141-5 du Code du travail). Il en va de même pour les congés spéciaux définis à l'article 27 de Convention Collective. Par contre les arrêts de travail pour maladie et les autres absences ne donnent pas lieu à acquisition de congés payés. Toutefois dans ce cas, d'après l'article L3141-4 du Code du travail, on doit appliquer une règle d'équivalence en semaines et considérer que le salarié a effectué un mois de travail effectif (lui ouvrant droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés) dès lors qu'il a effectivement travaillé 4 semaines (ce qui fait qu'on arrive au maximum de 30 jours de congés payés acquis par an dès 48 semaines de travail effectif et non pas 52). Donc dans la pratique, en cas d'arrêt maladie de longue durée, le nombre de jours de congés payés acquis n'est pas modifié pendant les 4 premières semaines et il tombe à 0 ensuite...

 

Report des congés payés non pris au 31 mai

Les jours de congés payés acquis dans la période de référence du 1er juin au 31 mai doivent être pris avant le 1er juin suivant, sous peine d'être perdus (sauf dans le cas de salariés originaires d'outre-mer qui peuvent, si les nécessités du service le permettent, grouper les congés acquis au titre de deux périodes de référence).

Conformément à l'article 25 de la Convention Collective, les congés payés non pris de la période de référence N-2 sont définitivement perdus.

Cet article prévoit toutefois une exception pour le cas des employés originaires d'outre-mer, qui peuvent cumuler des congés payés non pris sur 2 périodes.

En outre les congés non pris de la période N-2 doivent aussi être reportés dans le cas où ils n'ont pas pu être pris pour cause d'arrêt de travail (maladie ou accident du travail), de congé maternité ou adoption ou congé parental, ou s'ils n'ont pas pu être pris du fait de l'employeur (refus, surcharge de travail).

Enfin l'employé est en droit de demander leur report si l'employeur n'a pas respecté ses obligations, à savoir :
- l'article D3141-5 du Code du travail, qui stipule que "la période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette période"
- l'article R3243-1 3° du Code du travail, qui stipule que "le bulletin de paie comporte <...> l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au Code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail".

Pour information, les bulletins de paie édités par Coprolib' permettent de respecter ces obligations, mais ce n'est pas toujours le cas si vous reprenez la gestion d'un syndic précédent...

A noter : En tous cas il est strictement interdit de payer des congés payés non pris (dans le cas d'un CDI), sauf en fin de contrat.

 

Cas du salaire du premier mois du premier exercice géré en comptabilité

Dans ce cas particulier vous devez saisir 2 groupes d'informations complémentaires :
- les cumuls annuels (brut, net et imposable) si ce premier exercice ne commence pas au mois de janvier
- le soldes des congés payés de la période de référence en cours et de la période précédente

 

Chapitre 5 : Les cotisations et taxes

Cotisations sociales (URSSAF)

Les cotisations suivantes sont recouvrées par l'organisme URSSAF :

  • assurance maladie, contribution solidarité autonomie, assurance vieillesse, allocations familiales et accident du travail
  • cotisation complémentaire maladie en Alsace-Moselle (*)
  • forfait social sur indemnité de rupture conventionnelle (*)
  • contribution patronale sur indemnité de mise à la retraite (*)
  • assurance chômage
  • FNAL
  • CSG et CRDS
  • contribution au dialogue social
  • cotisation universelle pénibilité (depuis 2017)

(*) le cas échant

NB : Les syndicats de copropriétaires ne sont pas assujettis aux cotisations AGS.

Viennent en complément de ces cotisations le cas échéant :

  • un complément de cotisations patronales d'allocations familiales (pour les salaires supérieurs à 3,5 fois le SMIC depuis avril 2016)
  • un complément de cotisations patronales d'assurance maladie (pour les salaires supérieurs à 2,5 fois le SMIC, à partir de janvier 2019)

Viennent en déduction de ces cotisations le cas échéant :

  • une déduction forfaitaire pour heures supplémentaires (reliquat de la loi TEPA abrogée en 2012)
  • la réduction dite "Fillon" (pour les salaires inférieurs à 1,6 fois le SMIC)

Si vous êtes adhérent au TESE (ou au CEA pour une ASL), les cotisations salariales et patronales sont déclarées automatiquement et prélevées mensuellement. Sinon elles doivent être déclarées trimestriellement auprès de l'organisme URSSAF via la DUCS sur le site http://www.net-entreprises.fr (ou sur le portail de l'URSSAF).

NB: A compter d'avril 2017, la DUCS n'est plus disponible et la DSN est obligatoire. Il faut donc soit adhérer au TESE (ou au CEA pour une ASL), soit recourir à un cabinet comptable spécialisé. Coprolib' recommande d'adhérer au TESE (ou au CEA pour une ASL) à partir du 1er janvier 2017.

 

Cotisations retraite (ABELIO)

Les cotisations suivantes sont recouvrées par l'organisme HUMANIS - ABELIO (ex-IONIS) :

  • retraite (ARRCO non cadre)
  • AGFF (supprimée à partir de 2019)
  • CEG (à partir de 2019)
  • CET (à partir de 2019, si le salaire brut est supérieur au plafond mensuel de la sécurité sociale)

Si vous êtes adhérent au TESE (ou au CEA pour une ASL), les cotisations salariales et patronales sont déclarées automatiquement et prélevées mensuellement. Sinon elles doivent être déclarées trimestriellement auprès de l'organisme HUMANIS Retraite via la DUCS le site http://www.net-entreprises.fr.

NB: A compter d'avril 2017, la DUCS n'est plus disponible et la DSN est obligatoire. Il faut donc soit adhérer au TESE (ou au CEA pour une ASL), soit recourir à un cabinet comptable spécialisé. Coprolib' recommande d'adhérer au TESE (ou au CEA pour une ASL) à partir du 1er janvier 2017.

 

Régimes complémentaires de prévoyance ou de frais de santé

En tant qu'employeur, depuis le 1er juillet 2015 vous devez adhérer à un régime complémentaire de prévoyance et à un régime complémentaire de remboursement des frais de santé, conformément à l'accord de branche de la Convention Collective (du 6 décembre 2013) et à ses avenants (avenant n° 1 du 2 juillet 2015, avenant n° 2 du 30 juin 2016, avenant n° 3 du 7 novembre 2017 et avenant n° 3 bis du 8 octobre 2018).

Ce sont 2 régimes complémentaires distincts et vous pouvez choisir un organisme différent pour chacun. L'organisme recommandé par l'accord de branche est Malakoff Humanis (ex - HUMANIS Prévoyance).

Le choix de l'organisme et les options souscrites par l'employeur dans le contrat d'adhésion s'appliquent de la même façon à tous les employés. Les employés ayant un contrat en cours doivent être affiliés lors de l'adhésion et les nouveaux employés doivent être affiliés dès leur embauche.

Aucun cas de dispense d'affiliation n'est prévu pour le régime complémentaire de prévoyance.

Plusieurs cas de dispense d'affiliation sont prévus pour le régime complémentaire de remboursement des frais de santé :

Pour le régime prévoyance, la cotisation obligatoire est calculée par un taux (%) appliqué à la rémunération brute et répartie pour moitié entre l'employeur et l'employé. Selon les options choisies lors de l'adhésion (ex: garantie maintien de salaire), il peut y avoir en plus une cotisation patronale (optionnelle, non obligatoire).

Pour le régime santé, depuis le 1er janvier 2017, la cotisation obligatoire est calculée par un taux (%) appliqué au plafond de la sécurité sociale, non proratisé en cas de temps partiel. Selon les options choisies lors de l'affiliation (ex: extension au conjoint et/ou enfants), il peut y avoir en plus une cotisation à la charge de l'employé, mais qui est payée directement par l'employé à l'organisme et ne figure donc pas dans le salaire et le bulletin de paie.

Depuis 2012, la part patronale des cotisations de santé et prévoyance obligatoire est ajoutée à l'assiette de la CSG (et donc de la taxe sur les salaires depuis 2013).

Depuis 2013, la part patronale des cotisations de santé est ajoutée également au net imposable.

Si vous êtes adhérent au TESE (ou au CEA pour une ASL), les cotisations salariales et patronales de complémentaire santé/prévoyance sont déclarées automatiquement et prélevées mensuellement. Sinon elles doivent être déclarées trimestriellement auprès de l'organisme concerné (en général sur un formulaire papier).

NB: A compter d'avril 2017, la DSN est obligatoire. Il faut donc soit adhérer au TESE (ou au CEA pour une ASL) soit recourir à un cabinet comptable spécialisé. Coprolib' recommande d'adhérer au TESE (ou au CEA pour une ASL) à partir du 1er janvier 2017.

Les indemnités au titre du remboursement des frais de santé ou au titre de la prévoyance obligatoire (invalidité, décès...) sont versées par l'organisme directement à l'employé (ou à ses ayant-droits). Vous n'avez donc pas à vous en préoccuper.

Les indemnités au titre de l'option facultative "garantie maintien de salaire" sont versées par l'organisme à l'employeur. Comme elles sont financées entièrement par une cotisation patronale, elles n'interviennent pas dans l'établissement du salaire et du bulletin de paie. Par contre il faut les comptabiliser en déduction des charges de salaire (voir ci-dessus au chapitre 4 dans la rubrique IJSS).

 

Médecine du travail

Conformément à l'article D4622-14 du Code du travail, en tant qu'employeur vous devez adhérer à un organisme inter-entreprises de médecine du travail, selon les dispositions prévues à l'article D4622-22 du Code du travail.

Pour information le site http://www.cisme.org/CISME/annuaire.aspx fournit un annuaire des services de santé au travail sur toute la France.

La cotisation est annuelle, et obligatoire dès lors que vous avez au moins un salarié.

Chaque année, vous recevez un appel de cotisation avec la liste nominative des salariés au 31 décembre. La cotisation annuelle est forfaitaire par employé et ne dépend pas de la rémunération ni du temps de travail. Vous devez déclarer les nouveaux salariés lors de leur embauche tout au long de l'année.

Depuis le 1er janvier 2017, la visite d'information et de prévention remplace la visite médicale d'embauche. Cette visite peut être effectuée par le médecin du travail. Elle est réalisée dans un délai maximum de 3 mois à compter de l'embauche. Elle a notamment pour objet d'interroger le salarié sur son état de santé. Si le cas se présente, les frais de transport sont remboursés par l'employeur. Le travailleur bénéficie d'un renouvellement dans un délai maximum de 5 ans.

Pour plus d'informations voir https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F34061

NB : Pour l'instant cette cotisation n'est pas intégrée dans le dispositif TESE (ni dans le CEA pour une ASL).

 

Formation professionnelle

Vous devez cotiser à la formation professionnelle auprès de l'organisme AGEFOS-PME (renommé OPCO EP au 1er janvier 2020).

Cette cotisation est versée annuellement et se base sur la masse salariale totale de l'année. Elle se décompose en 2 lignes :
- contribution légale de formation (0,55% de la masse salariale totale) (cf. article L6331-1 du Code du travail)
- congé individuel de formation CDD (1,00% de la masse salariale des CDD) (cf. article L6322-37 du Code du travail abrogé au 1er janvier 2019)
- compte personnel de formation CDD (1,00% de la masse salariale des CDD) (cf. article L6331-6 du Code du travail depuis le 1er janvier 2019)

NB : Pour l'instant cette cotisation n'est pas intégrée dans le dispositif TESE (ni dans le CEA pour une ASL).

NB : Les syndicats de copropriété ne sont pas assujettis à la taxe d'apprentissage.

 

Taxe sur les salaires

Les syndicats de copropriétaires sont assujettis à la taxe sur les salaires. Mais vu le faible montant de la masse salariale, ils sont le plus souvent au-dessous du seuil d'exonération.

Si la taxe nette calculée sur l'année est inférieure à 1200 €, vous êtes exonéré.
Sinon si la taxe nette calculée est inférieure à 4000 €, vous devez remplir la déclaration annuelle n° 2502.
Sinon vous devez remplir la déclaration trimestrielle n° 2501 sur les 3 premiers trimestres et la déclaration n° 2502 pour régularisation en fin d'année.

Ces déclarations doivent être adressées au Service des Impôts des Entreprises (SIE) dont vous dépendez.

NB : Pour l'instant cette taxe n'est pas intégrée dans le dispositif TESE (ni dans le CEA pour une ASL).

 

Prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu

Si vous êtes adhérent au TESE (ou au CEA pour une ASL), le prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu est intégré au décompte de cotisations mensuelles et au prélèvement mensuel par le TESE (ou CEA pour une ASL). Sinon ce montant doit être réglé directement au Service des Impôts des Entreprises (SIE) dont vous dépendez.

Chapitre 6 : Comptabilité des charges liées aux salaires

Les salaires nets sont comptabilisés sur le compte de charges 641.

Les cotisations sociales et chômage (part employé + part employeur) sont comptabilisées sur le compte de charges 6421.

Les cotisations retraite et AGFF (part employé + part employeur) sont comptabilisées sur le compte de charges 6423.

Les cotisations de complémentaire santé/prévoyance (part employé + part employeur) sont comptabilisées sur le compte de charges 6443.

Si vous avez adhéré au TESE (ou au CEA pour une ASL), les 3 comptes ci-dessus ne sont pas utilisés et la somme des cotisations sociales, retraite et santé/prévoyance (part employé + part employeur) est comptabilisée sur le compte de charges 6425.

La cotisation à la formation professionnelle est comptabilisée sur le compte de charges 6424.

La cotisation à la médecine du travail est comptabilisée sur le compte de charges 6441.

La taxe sur les salaires est comptabilisée sur le compte de charges 643.

Le prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu fait l'objet d'une écriture au crédit sur le compte 4420001 (Trésor Public) lors de l'enregistrement du salaire et d'une écriture au débit du même compte lors de l'enregistrement de la cotisation mensuelle au TESE (ou CEA).

Cas particulier : Si vous avez plusieurs employés, vous pouvez activer l'option de gestion des catégories d'employés, dans le menu "Configuration", "Paramètres et règles de gestion". Quand cette option est activée, vous pouvez définir plusieurs catégories d'employé (ex: gardien et homme/femme de ménage) dans le menu "Catégories d'employés" de l'onglet "Employés". Le logiciel crééra automatiquement une subdivision de tous les comptes de charges ci-dessus, avec un sous-compte par catégorie d'employé. Vous pouvez alors dans le plan comptable associer chaque sous-compte à une clé de répartition différente. Ensuite vous rattachez chaque contrat à une catégorie d'employé. De cette façon lors des calculs de salaires et de cotisations, le logiciel ventilera les montants calculés par catégorie d'employé (selon les contrats) et les affectera sur les comptes de charges correspondants.

Chapitre 7 : Formalités administratives

Obtention d'un numéro de SIRET

Tout syndicat de copropriété (ou ASL) employeur doit avoir un numéro de SIRET propre.
Ce numéro de SIRET est obtenu auprès de l'URSSAF qui joue le rôle de CFE pour ces employeurs.

Si vous n'avez pas encore de SIRET, il faut remplir le formulaire M0 (demande d'immatriculation d'une personne morale) et l'envoyer à la direction régionale de l'URSSAF dont vous dépendez.

NB: Le code APE à utiliser pour les syndicats de copropriétaires employeurs est le 8110Z.

 

Déclaration préalable à l'embauche (DPAE)

Avant tout début de nouveau contrat, vous devez remplir une DPAE.

Si vous êtes adhérent au TESE (ou au CEA pour une ASL), vous êtes dispensé de cette formalité, la saisie du contrat de l'employé dans le TESE déclenchant automatiquement la DPAE. Il faut toutefois enregistrer le contrat dans le TESE avant le premier jour de travail ; le TESE vous renvoie un certificat d'enregistrement qu'il faut faire signer sans délai à l'employé et conserver (cf. article D133-13-1 du Code de la sécurité sociale). Ceci est particulièrement important en cas de CDD, faute de quoi ce CDD pourrait être requalifié en CDI !

 

Déclaration d'arrêt de travail

C'est le salarié (ou le médecin) qui adresse l'arrêt de travail à la CPAM avec copie à l'employeur. Ceci est valable pour l'arrêt de travail initial et ses éventuelles prolongations.

Pour calculer les IJSS, la CPAM a besoin d'une attestation de salaire fournie par l'employeur, avec les salaires bruts des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail. Malheureusement le TESE ne permet pas de remplir en ligne cette attestation (le menu "Signalements" sur le site du TESE permet de déclarer un arrêt de travail et la reprise du travail, mais ce site n'est pas connecté avec la CPAM, cette saisie est donc inutile !).

Pour remplir l'attestation de salaire et la transmettre à la CPAM, il y a 2 solutions possibles :
- remplir le formulaire en ligne sur le site net-entreprises.fr (après avoir ajouté la déclaration "Attestation de salaire" dans votre compte déclarant)
- remplir le formulaire PDF Cerfa 11135*04 (voir ce site) et l'envoyer par courrier à la CPAM dont vous dépendez

NB: Dans le formulaire d'attestation de salaire, vous devez renseigner les 3 derniers mois de salaire (mois échus). Vous devez également activer la subrogation. Pour la durée de subrogation indiquez la durée maximale de maintien de salaire à 90 ou 100% définie à l'article 30 de la CCN (et non pas la durée initiale de l'arrêt de travail).

Voir un exemple dans le document :  Guide de déclaration mensuelle au TESE  (annexe 3).

Si l'arrêt de travail se prolonge au-delà de 6 mois, vous devez remplir une nouvelle attestation, via un autre formulaire (voir ce site) à transmettre à la CPAM.

NB: En cas de reprise anticipée du travail (c'est-à-dire avant la fin prévue sur l'arrêt de travail), il faut remplir à nouveau le formulaire initial avec la date de reprise.

Pour plus d'informations sur les arrêts de travail, voir le site de la CPAM (sélectionnez votre code postal).

 

Dispositif d'activité partielle

Voir les démarche sur ce site.

 

Fin de contrat

En fin de contrat, en plus du bulletin de paie du dernier mois, vous devez établir les documents suivants :

NB: L'obligation de délivrance du bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF, pour les CDD uniquement, voir décret n°91-205 du 25 février 1991), a été abrogée au 1er janvier 2020.

Vous trouverez dans l'onglet "Documents", dossier "Employés d'immeuble" des modèles pour ces différents documents.

L'attestation Pôle Emploi peut être remplie en ligne sur net-entreprises.fr (en ajoutant le service déclaratif "AC (saisie)" dans votre compte) et prochainement sur le site du TESE.

 

Déclaration annuelle des données sociales (DADS)

En fin d'année, avant le 31 janvier de l'année suivante, vous devez remplir une DADS.

Si vous êtes adhérent au TESE (ou au CEA pour une ASL) sur la totalité de l'année civile, vous êtes dispensé de cette formalité. Sinon la déclaration peut être remplie en ligne sur le site net-entreprises.fr.

 

Registres du personnel obligatoires

Tout employeur doit obligatoirement détenir plusieurs registres.

Le registre unique du personnel contient les informations relatives aux employés, qui doivent être conservées au minimum 5 ans après leur départ. Il peut être tenu sur support numérique. Il est obligatoire (sauf pour les ASL ayant recours au CEA).
Vous pouvez générer ce document automatiquement à partir du menu de gauche dans l'onglet "Employés".

Le livre de paie était un registre tenu par l'entreprise sur lequel figuraient les informations relatives aux bulletins de paie. Ce registre coté et paraphé contenait l'ensemble des informations figurant dans la totalité des bulletins de paie des employés de l'entreprise. Le livre de paie ne doit pas être confondu avec le journal de paie. Le livre de paie a été supprimé par la loi du 2 juillet 1998. Désormais, les entreprises ont l'obligation de conserver un double des bulletins de paie remis aux salariés.

Les bulletins de paie doivent être conservés au moins 5 ans, sous forme papier ou sur support électronique.

Le document unique d'évaluation des risques (DUER) est obligatoire et doit être mis à jour régulièrement.

 

Formation professionnelle continue

Les articles L6311-1 et suivants du Code du travail décrivent les droits de l'employé et les actions possibles relatives à la formation professionnelle.

En particulier l'article L6315-1 du Code du travail définit les conditions dans lesquelles le salarié peut ou doit bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur.

NB: Depuis le 1er janvier 2015, le DIF a été remplacé par le CPF. Ce n'est plus à l'employeur de tenir le compte des droits acquis. L'employé peut consulter son compte personnel de formation sur le site http://www.le-compte-personnel-formation.com.

Conclusion

La gestion des employés est un domaine très complexe, où il est très facile de faire des erreurs.

Coprolib' vous guide dans la saisie des informations et la base de connaissances du logiciel est mise à jour régulièrement ce qui vous garantit d'appliquer automatiquement les bons taux, les bons barèmes, les bonnes règles...

Cela nécessite toutefois une configuration rigoureuse des contrats des employés, à la fois initialement (embauche ou reprise) ou lors d'éventuels avenants.

L'équipe Coprolib' peut vous aider dans ces tâches ainsi que dans d'autres situations particulières (ex: fin de contrat).

Nous pouvons également vous proposer une prestation d'assistance tout au long de l'année pour la paie mensuelle, sur la base des éléments variables de salaire que vous nous fournirez chaque mois (congés payés pris et autres absences, IJSS reçues, heures supplémentaires, retenue sur salaire...). N'hésitez pas à nous contacter pour que nous trouvions ensemble la meilleure organisation possible.